从宏观上看，决定薪酬水平的因素主要有：
1、劳动生产率水平。生产力水平是决定薪酬水平的客观依据，而劳动生产率水平是衡量生产力水平的重要指标。对一个国家而言，劳动生产率低，生产力水平也低，劳动者的薪酬水平也必然低，发展中国家与发达国家之间薪酬水平的差距，主要是因为劳动生产率水平不同。一般来说，在正常情况下，为了保证社会再生产的顺利进行，薪酬水平的增长幅度要适度慢于劳动生产率的增长。
2、积累与消费的比例。生产决定分配，社会产品总量决定分配水平。国民收入是反映一国生产水平的关键指标，薪酬来源于国民收中消费基金部分。因此，在国民收入一定时，积累与消费的比例制约着薪酬水平的增长。积累的比重高，消费的比重就会低，薪酬也会随之低。建国以来的历史充分说明了这一点。此外，消 费基金又分为社会消费基金和个人消费基金，社会消费基金是指用于满足整个社会物质和文化需要的消费基金，如国家管理基金、文教卫生基金和社会保证基金等。在消费基金总量不变时，社会消费基金比重的大小直接决定了个人消费基金比重的大小，从而也决定了劳动者薪酬水平的高低。
3、劳动就业状况。从新增薪酬总额的使用上看，这部分资金实际上分为两部分：一部分用于提高原有劳动者的薪酬水平，一部分用于支付新增就业人员的薪酬。即扩大就业，因此，在薪酬总量一定时，如果新增就业人口较大，就会严重影响原有就业劳动者的薪酬水平乃至整个劳动者薪酬水平的提高。相反，如果新增就业人口不大，则可将新增薪酬总额的大部分用于提高劳动者的薪酬水平。
4、政府的政策法规调节。政府对劳动者薪酬的调节大体上包括个人所得税政策、最低工资法、反歧视工资法、以及工资指导线制度等。政府的这些薪酬调节措施主要是为了发展和完善劳动力市场，协调劳动力供求关系，引导人力资源的合理配置和使用；同时也是为了通过立法来规范企业的分配行为。
5、物价变动。物价变动，尤其是生活消费品价格变动，会直接影响劳动者的实际薪酬水平。在货币薪酬水平不变，或者变动幅度小于价格上涨的情况下，会导致劳动者实际薪酬水平的下降，反之，会引起劳动者实际薪酬水平的上升。前一种情况发生的可能性大，因为从长期看，物价往往呈刚性上涨趋势。如果生活消费品价格普遍上涨，那么，只有通过一定的措施如物价补贴、提高薪酬标准、增发奖金、实行工资与物价指数挂钩、低价供应实物等才能保证劳动者的实际薪酬水平不降低，这时，货币薪酬水平通常要提高。此外，物价水平在不同地区之间往往不同，国家为了平衡不同地区劳动者的薪酬水平，同时也为了地区建设的需要，往往还会按地区设立津贴制度，这也会引起薪酬水平的差别。
从微观上看，决定薪酬水平的因素主要有以下几个方面：
1、企业经济效益。企业经济效益在市场经济条件下是决定微观薪酬水平及其变动的最重要因素。企业经济效益对薪酬水平的影响归根到底是企业对雇员薪酬支付能力的影响。如果企业生产的产品能适销对路，质量上乘，且能根据市场变化，及时开发，试制新产品，这样，企业经济效益便能在激烈的市场竞争中稳定提高，薪酬水平的提高也就有稳定可靠的资金来源，否则，薪酬水平的提高便是无源之水。
2、劳动力供求状况。劳动力供给与薪酬水平之间的关系是：当劳动力供给大于需求量，薪酬水平下降，反之，则薪酬水平上升。劳动力需求与薪酬水平之间的关系是：当市场对企业产品需求增加从而生产规模扩大，使劳动力需求增加时，企业为了获得足够的所需劳动力，将提高薪酬水平，反之则会降低薪酬水平，促使所雇劳动者离开企业。
3、生产要素的边际生产率。根据劳动边际生产率理论，在劳动力投入与其他要素投入达到最合理的配置时，企业总产出最大。如果继续投入劳动力，就会使劳动力与既定数量的其他生产要素失衡，从而引起人均产出的下降。这时以追求利润最大化为目标的企业必然要将劳动者的边际生产率作为其决策薪酬水平的依据，因为吸收一个劳动边际生产率高于其所得薪酬的劳动者总会增加企业盈利。此外，根据生产函数原理，在劳动与资本这两个要素中，可以用不用的组合来生产相同的产量。那么怎样选择这两种要素的组合呢？显然，会选择资本与劳动中成本最低的那种组合。而这是在比较两种要素的边际生产率基础上进行的。如果投入一定量的资本所获得的产出比投入同量的劳动所获得的产出高，那么，企业便会用资本代替劳动，显然，在这种情况下，薪酬水平不会提高，反之，薪酬水平则会相应提高。
4、劳资双方的谈判。在薪酬谈判与签订有关协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平主张都会影响实际薪酬水平的确定。在薪酬水平的谈判中，主要受以下因素影响：物价指数、组织经济效率、利润增加程度、劳动力市价位、劳资力量对比及其竞争状况等。
5、心理因素。由于薪酬是与人的行为，人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平决定中也占有重要地位。这些心理因素主要包括：人们对提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行业同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应；消费方式的变化对薪酬结构与水平的影响等。
在薪酬水平中，我们还应充分注意最低工资水平及其决定因素。所谓最低工资是指国家和省（市）通过立法形式规定的企业在不破产和劳动者按照合法劳动合同从事了规定的劳动时，劳动者应得或企业应付的最低劳动报酬。按我国现行劳动法律规定，最低工资包括按现行工资总额组成规定应列入工资总额内的工资、奖金、津贴等项收入；不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴，国家法律、法规和政策规定的劳动保险、福利待遇，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。
国际上确定最低工资一般考虑城市居民生活费用支出、平均工资、劳动生产率、失业率、经济发展水平等因素，用公式表示为：
M＝f (C、A L、U、E、a)
式中：M—最低工资标准
A—平均工资
L—劳动生产率
U—失业率
E—经济发展水平
a—调整因素
结合我国实际，最低工资的确定与调整，应考虑以下因素：
1、经济发展水平、劳动生产率水平及其增长情况。生产决定分配，经济发展水平和劳动生产率水平及其增长速度是确定最低工资水平的现实基础。随着经济发展和劳动生产率水平提高，居民生活水平会普遍改善，最低工资水平也会相应提高。但不同时期、同一时期不同地区，由于经济发展水平和劳动生产率水平存在差异，最低工资水平也会存在差异。
2、就业水平和社会平均工资水平的高低。最低工资构成中，除了劳动者自身生存所需的费用外，还包括延续劳动者后代的费用。而这一费用的多少，在人口总量和人口政策一定的情况下，就直接取决于就业水平。就业水平越高，赡养人口系数就越低，最低工资中延续劳动者后代的费用就越低，反之，就越高，最低工资水平通常要适当低于社会平均工资水平。西方国家，最低工资一般相当于社会平均工资的60%-80%，我国可考虑定为50%-60%。
3、居民生活费用价格指数的变化。它是从相反的方向影响实际工资水平的量。在决定最低工资水平时，如果居民生活费用价格指数基本稳定，最低工资水平则可维持原有水平；如果居民生活费用价格指数上升，则应适当地、相应地调整最低工资水平，使之不致贬值。
4、大多数企业的支付能力。若将企业支付能力按经济效应高低分为低、中等偏下、中等、中等偏上、高五个等级，那么，最低工资水平则应与中等偏下效益企业的支付能力相适应。这时虽然仍有部分企业难以支付这一水平的工资，但有些企业经过努力，可以达到中等偏下效益水平。另一些企业因无力支付起码的工资，只能走向破产。
5、社会救济金和失业保险金水平。最低工资水平不能等于或低于社会救济金水平。如果那样，就意味着劳动者的劳动报酬低到了纯生理的界限上或以下，这显然与我国社会主义的性质不相符。最低工资水平也不能低于或等于失业保险金水平，如果这样，人们将不愿从事劳动，而愿意失业，领取失业救济金。这显然同合理开发和利用人力资源的要求相违背。因此，最低工资水平必须充分考虑社会救济金和失业保险金的高低。
(二)薪酬标准的确定
薪酬水平主要是通过薪酬标准来体现的。薪酬标准是指单位时间的薪酬金额。薪酬标准的确定，可按下列方法来进行：
1、选择薪酬标准的种类。薪酬标准可分为固定薪酬标准和浮动薪酬标准，前者是指每一个薪酬等级只规定一个薪酬数额，且确定后固定不变，后者是指每一个薪酬等级规定有若干个（一般为2－3个）薪酬标准，这些标准随一定的指标进行浮动。薪酬标准种类的选择主要应考虑标准薪酬的作用，薪酬总额的构成，薪酬调整的周期，薪酬级差大小，薪酬经济效益状况等。
2、设计薪酬标准的结构。薪酬标准的结构是指在同一薪酬标准表中，不同岗位、职务、技能、绩效等员工薪酬标准间的相互关系。薪酬标准的结构可设定为如下三种模式：
（1）单一型薪酬标准模式。即一种职务（岗位、工种、绩效、技能等）只确定一个薪酬标准。
这种薪酬标准模式的特征是“一职一薪”，同职同薪，标准互不交叉，职务（岗位、工种等）变动，薪酬也随之变动。其优点是简便易行，缺点是难以反映相同职务、岗位内部职工之间不同劳动熟练程度的差别。因此，在同一职务（岗位、工种）内部缺乏激励性。
（2）可变型薪酬标准模式。即在每一职务（工种、岗位）内设有若干等级的薪酬标准。
这种薪酬标准模式的特征是“一职数薪”，同职可不同薪，标准互不交叉，职务（岗位、工种）不变动也可增加薪酬。其优点是有利于体现同职务、同岗位、同工种内部的劳动差别，避免职务升迁与薪酬增长之间的矛盾，其缺点是职务（岗位、工种）内设薪酬等级过多，则会增加人工成本，设薪酬标准等级过小，则很难与考核制度相结合，不利于正确处理职务间的薪酬关系。
（3）涵盖型可变薪酬标准模式。即每一职务（岗位）内设若干薪酬标准，且使低职务（岗位）的高等级薪酬标准与高职务的低等级薪酬标准适当交叉。
这种薪酬标准模式的特征是一职数薪，同职可不同薪，标准适度交叉，不同职也可同薪，不升职也可增资。由于这种模式是在可变型薪酬标准模式上演变而来的，因此，它除具有可变型薪酬标准模式的优点外，还具有以下优点：少数难易程度相近的工作，不会因职务差异而薪酬差距过大；有利于合理处理新老员工之间的薪酬关系；有利于员工工作的临时调动。但涵盖程度不宜过大，一般以1／3为宜，否则会导致平均主义现象。