虽然自古以来中国早就有了诸如尧选人的标准（仁爱、善良、包容、孝心）、《吕氏春秋》的“八观”（礼、进、养、行、好、言、不受、不为）、“六验”（守、僻、节、特、人、志）,《庄子》的“八验”（忠、敬、能、智、信、性、色、廉），还有诸葛亮提出的十五项标准（虑、洁、勇、廉、平、忍、宽、信、敬、明、谨、仁、忠、分、谋）……等等，诸多类似胜任力模型的理论体系，但真正把麦克利兰胜任力模型引入中国并在中国企业大力推广要追溯到上世纪90年代后期。

      1998年《华为基本法》正式颁布实施，可以视为中国企业导入胜任力模型的元年，再到2003年中国人民大学彭剑锋教授、饶征教授出版的《基于能力的人力资源管理》、《任职资格与职业化》将胜任力模型理论正式引入中国。

      在胜任力模型没有进入企业之前，大多数企业的人力资源管理还仅仅停留在传统的人事事务管理阶段，那时候的负责人力资源事务的部门还叫做人事部，人力资源工作也被视作是后勤服务性工作，不被企业所重视。

      随着人力资源管理在企业中扮演的角色越来越重要，大家对人力资源管理的未来发展趋势也有了很多种提法，总结一下，主要有四种：基于胜任力的人力资源管理、基于战略的人力资源管理、人力资本管理、人力资源外包。其中，基于胜任力的人力资源管理发展最为迅猛。

      基于胜任力的人力资源管理认为，人是企业第一资源，企业人力资源管理的核心在于不断提升员工的个人能力，以使其适应更高的技能要求，实现公司战略目标。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：能力素质体系、招聘与甄选、培训与教育、员工职业规划、基于能力的员工激励、基于能力的员工职位发展、基于能力的企业文化等。

      著名人力资源管理专家戴维·D·杜波依斯、威廉·J·罗思韦尔、德博拉·乔·金·斯特恩和琳达·K·肯普将基于胜任力的人力资源管理体系分为6部分：基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的员工招募和选拔、基于胜任力的员工培训、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的员工报酬、基于胜任力的员工开发。

      中国人民大学彭剑锋教授则将基于胜任力的人力资源管理体系分为基于战略的任职资格系统、基于胜任力的人力资源战略规划、职业化素质评价系统、职业化行为能力评价系统、以KPI指标为导向的绩效改进系统、基于能力的职能工资系统、人力资源培训与开发系统等7大部分。

      基于胜任力的人力资源体系强调以人为导向而不是以职务为导向，这种理念使胜任力素质模型成为人力资源管理职能的基础。基于胜任力的人力资源管理体系的理论基础是冰山素质模型。冰山素质模型认为，要想使员工产生好的工作业绩，其底层的基础包括知识、技能、价值观和职业素养，而这些底层的基础则是基于胜任力的人力资源管理体系的重点。