虽然自古以来就有很多类似胜任力模型的理论和标准，但真正提出胜任力模型理论的是美国心理学家戴维·C·麦克利兰，他在1973年一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出的胜任力模型的概念。

      早在20世纪50年代后期，美国政府支持麦克利兰博士对选拔外交官的方法进行研究，当时的情况是美国新闻总署面临如何选拔新闻总署图书馆及海外文化事务官员的问题，美国新闻总署给麦克利兰博士提出的要求是确定一位杰出美国新闻总署官员需要具备的态度和习惯，以便新闻总署据此测试并选拔更合适的人选。在对不同绩效新闻总署官员分析的基础上，麦克利兰提出一名优秀外交官员需要具备的一系列能力，如社会敏感性、政治判断力等，这样就形成了美国新闻总署官员的胜任力模型。

      后来，麦克利兰博士及大量后来者在经过长期实践的基础上，将胜任力模型继续细化和深度应用，最终演化成“冰山素质模型”。“冰山素质模型”告诉我们，要想使一名员工产生好的工作业绩，冰山露出水面的部分，包括知识、技能，是容易测量和评价的，企业可以通过教育和训练来改变和提升。而冰山隐藏在水面以下的部分，包括社会角色、自我意识、个性特征以及动机，则是一个人内在  的、难以测量的，这些因素不容易收到外界因素的影响和干扰，但又对一个人的行为及工作业绩产生巨大的影响。其中：

      （1）技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

      （2）知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

      （3）社会角色是指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

      （4）自我意识是指一个人的态度、价值观和自我印象。

      （5）个性特征是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

      （6）动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

      1982年，理查德·博亚兹在他的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书中对胜任力模型进行了进一步的深化，从此胜任力模型在企业人力资源管理中如火如荼地应用了起来。

      后来，经过长时间实践与完善，冰山素质模型也在不断演化，美国管理专家安托尼特·D·露西亚、理查兹·莱普辛格在《胜任:员工胜任力模型应用手册》一书中提出了“胜任力金字塔”模型.

      安托尼特·D·露西亚、理查兹·莱普辛格认为胜任力模型应该包括天生的能力和后天获得的能力。这种胜任力模型基本上形成了一个金字塔，这个金字塔以天赋为基础，上面是通过后天学习、努力以及亲身体验所得到的各种技能与知识，而位于金字塔顶端的则是一些具体的行为表现，它们是前面提到所有内在以及后天培养获得的能力的外在体现。